Nárok na odškodnenie za pracovný úraz sa netýka iba zamestnancov, ale aj SZČO

Worksafety.cz nechalo spracovať a posúdiť fiktívny prípad pracovného úrazu.

Worksafety.cz nechalo právne spracovať a posúdiť prípad pracovného úrazu s trvalými následkami.

FAKTICKÝ PRACOVNÝ POMER ALEBO AJ SZČO MÔŽU DOCIELIŤ ODŠKODNENIE ZA PRACOVNÝ ÚRAZ

(zhrnutie záverov Rozsudku Najvyššieho súdu ČR č.j. 21 Cdo 3061/2020-338 zo dňa 19.5.2022)

Spoločnosti majú niekoľko možností, ako zaistiť plnenie pracovných úloh vyplývajúcich z predmetu ich činnosti.

Spoločnosti môžu mať najmä vlastných zamestnancov, ktorí pre nich vykonávajú závislú prácu v pracovnoprávnych vzťahoch – teda v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy alebo pracovnoprávnom vzťahu založenom dohodou o vykonaní práce alebo dohodou o pracovnej činnosti. Tieto vzťahy sa riadia pracovným právom, najmä Zákonníkom práce, ktorý fyzickým osobám v pozícii zamestnancov poskytuje najvyšší štandard ochrany ich práv.

Často však fyzické osoby konajú pre určitú spoločnosť práce nie ako zamestnanci v rámci pracovnoprávneho vzťahu, ale ako samostatne zárobkovo činné osoby - napr. na základe zmluvy o spolupráci, zmluvy o dielo či zmluvy o poskytovaní služieb. Na takúto spoluprácu právny poriadok pozerá ako na vzťah dvoch formálne rovnocenných subjektov v postavení podnikateľov. Vzájomné práva a povinnosti strán sa namiesto Zákonníka práce riadia Občianskym zákonníkom, ktorý už neposkytuje osobe vykonávajúcej práce taký štandard ochrany, ktorý je potrebné uplatňovať voči zamestnancom.

Pre spoločnosti tak býva výhodné zabezpečovať plnenie pracovných úloh nie prostredníctvom zamestnancov, ale prostredníctvom samostatne zárobkovo činných osôb, hoci následne obsah spolupráce fakticky zodpovedá vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca. V tomto svetle Najvyšší súd vo svojom rozhodnutí sp.zn. 21 Cdo 3061/2020 zo dňa 19.5.2022 posudzoval, za akých podmienok je nutné na činnosť SZČO pozerať ako na faktický pracovnoprávny vzťah, teda kedy pracovníkom, ktorí nekonajú prácu ako zamestnanci v pracovnoprávnom vzťahu, patria práva podľa Zákonníka práce.

Prípad úrazu osoby SZČO v lome vs. zamestnávateľ

V posudzovanom prípade bol žalobcom pracovník, ktorý utrpel v júli roku 2014 úraz pri práci na oprave zakladača, ktorý tvoril zariadenie lomu. Počas prác na opravách na neho spadla 400 kg vážiaca súčasť stroja, zasiahla ho do ľavej nohy v úrovni kolena a do predlaktia ľavej ruky a spôsobila mu zranenie s trvalými následkami. Žalobca požadoval od spoločnosti, pre ktorú boli práce vykonávané, náhradu ujmy na zdraví a súvisiace plnenie podľa Zákonníka práce z titulu utrpeného pracovného úrazu.

Pracovník však nebol zamestnancom žalovanej spoločnosti. Pracovník bol SZČO a mal uzavretú „zmluvu o vykonaní prác“ s inou fyzickou osobou (ďalej ako „MK“). MK bol tiež SZČO a pre žalovanú spoločnosť poskytoval zváračské a zámočnícke práce na základe „rámcovej zmluvy o kooperačnej výrobe“. Formálne bol teda MK dodávateľom žalovanej spoločnosti a žalobca bol subdodávateľom, ktorého služby objednal MK v rámci svojej zákazky pre žalovanú spoločnosť.

Medzi žalobcom a žalovanou spoločnosťou tak nebol založený formálny zamestnanecký pomer v zmysle Zákonníka práce. Napriek tomu sa žalobca domáhal nárokov z titulu pracovného úrazu, keď po žalovanej spoločnosti požadoval okrem iného zaplatenie bolestného, ​​náhrady za sťaženie spoločenského uplatnenia a platenie mesačnej renty. Argumentoval tým, že hoci nebol formálne zamestnancom žalovanej spoločnosti, vykonával pre ňu závislú prácu v zmysle Zákonníka práce, pretože ich vzťah vykazoval znaky sústavnosti (zmluva bola uzatvorená na dobu 1 roka, vykazovanie pracovného času bolo rovnaké ako u zamestnancov s pracovnou zmluvou, podľa evidencie pracovného času bola žalobcovi vyplácaná odmena za odpracované hodiny, pokyny na výkon práce žalobca dostával od zamestnancov žalovanej spoločnosti a na výkon práce používal pomôcky poskytnuté žalovanou stranou). Ich vzťah teda v podstatných znakoch zodpovedal vzťahu pracovnoprávnemu a jeho úraz by mal byť preto odškodnený ako úraz pracovný.

Žalovaná spoločnosť namietala, že k úrazu nedošlo pri výkone závislej práce, pretože žalobca práce na oprave zakladača vykonával ako SZČO, navyše nie v zmluvnom vzťahu so spoločnosťou, ale s MK.

Okresný súd v Moste dal za pravdu žalobcovi. Zistilo sa, že žalobca pracoval v skupine, ktorú riadil MK, pričom práce v mieste opravy dozoroval a technicky riadil šéfmontér – zamestnanec žalovanej spoločnosti, ktorý pracovníkom udeľoval pokyny. Súd ďalej vychádzal zo zistenia, že v zmluve uzavretej medzi žalovanou spoločnosťou a MK bolo dojednané, že MK nie je bez predchádzajúceho písomného súhlasu žalovanej spoločnosti oprávnený poveriť vykonaním diela inú osobu. MK služby žalobca vypýtal po tom, čo mu žalovaná spoločnosť oznámila, že potrebuje na určitú dobu zabezpečiť vyšší počet pracovníkov. Dokazovaním sa ďalej zistilo, že:

• pracovné úlohy na mieste vykonávania opráv ukladal žalobcovi zamestnanec žalovanej spoločnosti;
• žalobca bol za prácu odmeňovaný hodinovou sadzbou, pričom odmena mu bola zo strany žalovanej spoločnosti vyplácaná prostredníctvom MK;
• žalobca konal práce pre žalovanú spoločnosť na jej pracovisku;
• žalovaná spoločnosť pridelila žalobcovi skrinku v šatni a dopravovala ho do miesta práce;
• žalovaná spoločnosť evidovala jeho príchody i odchody a udeľovala mu pracovné voľno;
• a poskytovala mu vybavenie potrebné na výkon práce. 

Súd právny vzťah žalobcu a žalovanej spoločnosti posúdil ako tzv. faktický pracovný pomer, v rámci ktorého vykonával žalobca pre žalovaného závislú prácu, hoci medzi nimi nebola dohodnutá platná pracovná zmluva, DPČ či DVP – teda že pracoval rovnako, akoby bol zamestnancom žalovanej spoločnosti. Súd preto dospel k záveru, že žalobcovi sa úraz stal pri výkone závislej práce pre žalovanú spoločnosť a ide teda o úraz pracovnoprávny, za ktorý žalovaná spoločnosť zodpovedá podľa Zákonníka práce.

Proti rozhodnutiu súdu prvého stupňa sa žalovaná spoločnosť odvolala. K jej odvolaniu Krajský súd v Ústí nad Labem prvostupňový rozsudok potvrdil. Vyšiel z úvahy, že zatiaľ čo v pracovnom pomere vykonáva zamestnanec činnosť za účelom plnenia úloh zamestnávateľa podľa jeho pokynov a na jeho riziko, predmetom „podnikateľského“ vzťahu je sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku. Odvolací súd zohľadnil, že:

• žalobca predtým, než začal pre žalovanú spoločnosť pracovať, nebol SZČO a živnostenské oprávnenie si zaobstaral, aby získal prácu u žalovanej strany;
• prácu pre žalovanú spoločnosť vykonával nie samostatne, vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť, ale bol pri tejto práci riadený a kontrolovaný zamestnancami žalovanej spoločnosti;
• a žalovaná spoločnosť mu poskytla zázemie na výkon práce tak, ako svojim zamestnancom, viedla jeho dochádzku, mal rovnaký začiatok a koniec pracovného času ako kmeňoví zamestnanci, žalovaná spoločnosť ho dopravovala do miesta výkonu práce a v prípade potreby rozhodovala o jeho uvoľnení z práce.

Aj odvolací súd preto dospel k záveru, že žalobca pri čiastkovej práci na generálnej oprave zakladača pracoval rovnako, akoby bol zamestnancom žalovanej spoločnosti, a že medzi ním a žalovanou spoločnosťou bol založený faktický pracovný pomer a že úraz žalobcu je teda úrazom pracovným.

Žalovaná spoločnosť sa proti právoplatnému rozsudku následne dovolávala na Najvyšší súd, keď najmä namietala, že súdy v posudzovanom prípade nezohľadnili špecifickú povahu pracoviska (dobývací priestor povrchovej bane pre ťažbu hnedého uhlia, ktorý podlieha úprave špecifických právnych predpisov zahŕňajúcich osobitné požiadavky na bezpečnosť a organizáciu práce).

Žalovaná spoločnosť namietala, že vzhľadom na špecifickú povahu pracoviska nemohla so žalobcom ako osobou vykonávajúcou prácu na takom pracovisku zaobchádzať inak ako s ostatnými prítomnými pracovníkmi, ktorí boli jej zamestnancami. Zastávala názor, že vzťah medzi ňou a žalobcom nevykazuje znaky závislej práce v zmysle § 2 Zákonníka práce, a preto by sa ich vzájomný vzťah mal riadiť občianskoprávnymi a nie pracovnoprávnymi predpismi.

Podané dovolanie bolo Najvyšším súdom zamietnuté, čím bola potvrdená správnosť rozsudkov nižších súdov. Kľúčové sú nasledujúce závery Najvyššieho súdu:

K definícii pojmu „závislá práca“ podľa Zákonníka práce:

• Podľa § 2 Zákonníka práce sa závislou prácou rozumie práca, ktorá je vykonávaná zamestnancom osobne vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, v mene zamestnávateľa a podľa pokynov zamestnávateľa. Závislá práca sa musí vykonávať za mzdu, plat alebo odmenu za prácu, na náklady a zodpovednosť zamestnávateľa, v pracovnom čase na pracovisku zamestnávateľa, prípadne na inom dohodnutom mieste.
• Pri výkone závislej práce zamestnávateľ vystupuje voči zamestnancovi v dominantnom postavení, je oprávnený dávať zamestnancovi pokyny a zamestnanec je povinný ich rešpektovať. Zamestnanec tiež musí prácu vykonávať osobne – nemôže sa nechať pri výkone práce zastupovať inou osobou. Medzi pomocné znaky ďalej patrí skutočnosť, že zamestnanec podlieha kontrole zamestnávateľa, na výkon práce používa prostriedky poskytnuté zamestnávateľom, nezodpovedá za výsledok práce a je trvalo viazaný k jednému zamestnávateľovi.
• Spoločným rysom všetkých znakov je osobná či ekonomická závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi – práve tento rys odlišuje závislú prácu od iných ekonomických aktivít, najmä od samostatnej zárobkovej činnosti.
• Podľa § 3 Zákonníka práce môže byť závislá práca, ak nie je upravená osobitnými právnymi predpismi, vykonávaná výlučne v základnom pracovnoprávnom vzťahu, ktorým sa rozumie vzťah založený pracovnou zmluvou, DPČ alebo DVP.
• Zamestnávatelia teda môžu plnenie bežných úloh plynúcich z ich činnosti zabezpečovať prostredníctvom zamestnancov alebo prostredníctvom iných osôb (typicky SZČO). Nie je však možné, aby osoby, ktoré nie sú zamestnancami, konali pre zamestnávateľov na základe iných zmlúv a dohôd ako tých pracovnoprávnych závislou prácou.
• Ak vykonávaná práca napĺňa znaky závislej práce, musí sa pre zamestnávateľa konať v základnom pracovnoprávnom pomere založenom pracovnou zmluvou, DPČ alebo DVP.

K povahe tzv. faktického pracovnoprávneho pomeru:

• Pracovná zmluva, DVP aj DPČ musia byť podľa Zákonníka práce uzavreté písomne, inak sú neplatné. Ak sa však začalo s plnením (teda ak zamestnanec začal vykonávať prácu), nie je možné sa ich neplatnosti dovolať.
• Pracovná zmluva, DPČ a DVP vznikajú na základe prejavov vôle nevzbudzujúcich pochybnosti o tom, čo chceli zamestnanec a zamestnávateľ dojednať. Pokiaľ k uzavretiu písomnej pracovnej zmluvy, DPČ alebo DVP nedošlo, treba vždy skúmať, či medzi účastníkmi predsa len nebol pracovný pomer nadviazaný – teda či došlo k dostatočne určitému dojednaniu druhu práce, miesta výkonu práce a dňa nástupu do práce.
• Nie je pritom významné, aké sú subjektívne predstavy účastníkov o ich vzťahoch. Pri posudzovaní existencie pracovného pomeru sa teda vychádza z objektívnych skutočností (napr. akú prácu začal „zamestnanec“ s vedomím zamestnávateľa bez jeho námietok konať alebo kedy k výkonu takejto práce nastúpil), nie zo subjektívneho presvedčenia zmluvných strán o tom, aká má byť povaha ich spolupráce.
• Ako „faktický pracovný pomer“ označuje právna prax vzťah, keď fyzická osoba koná pre „zamestnávateľa“ s jeho vedomím a podľa jeho pokynov závislú prácu, hoci medzi nimi nebola dohodnutá pracovná zmluva, DPČ či DVP.
• Obsah faktického pracovného pomeru (vzájomné práva a povinnosti „zamestnávateľa“ a „zamestnanca“) sa s tým formálne platným do značnej miery prekrýva, avšak nie je úplne zhodný. Bez uzavretia platnej pracovnej zmluvy (resp. DPČ či DVP) nemôže vzniknúť pracovný pomer ako vzájomne previazaný komplex práv a povinností podľa Zákonníka práce – faktický pracovný pomer môže napríklad skončiť úplne bezformálne bez nutnosti výpovede.
• Zmyslom právnej konštrukcie faktického pracovného pomeru je najmä dať určitý právny rámec zodpovedajúci jeho podstate a zabezpečiť účinné vysporiadanie vzťahov, ktoré pri fakticky vykonávanej práci vznikli. Bolo by totiž veľmi nespravodlivé, aby jedna strana („zamestnávateľ“) mala z činnosti druhej strany prospech, zatiaľ čo faktický výkon práce druhej strany („zamestnanca“) by bol poskytovaný na jej účet bez akejkoľvek zodpovedajúcej protihodnoty.
• Vzhľadom na to je potrebné priznať faktickému zamestnancovi v podstate rovnaké nároky ako zamestnancovi v platnom pracovnom pomere – najmä právo na mzdu či odmenu, právo na dovolenku alebo právo na náhradu škody vrátane odškodnenia pracovného úrazu alebo choroby z povolania.

Aplikácia východísk na posudzovaný prípad:

• S ohľadom na to, že
  
  • žalobca pri oprave zakladača vykonával pre žalovanú spoločnosť činnosť osobne, za odmenu, na pracovisku žalovanej spoločnosti, spoločne s jej kmeňovými zamestnancami v týždennom pracovnom čase stanovenom žalovanou spoločnosťou, ktorý žalovaná spoločnosť navyše evidovala;
  • žalovaná strana poskytovala žalobcovi nevyhnutné zázemie a pracovné pomôcky, dopravovala ho na pracovisko a vykonala aj jeho zaškolenie ohľadom BOZP;
  • žalovaná spoločnosť vyplácala žalobcovi odmenu prostredníctvom MK, ktorý pre ňu pracoval ako SZČO na základe rámcovej zmluvy, ktorá mu zapovedala bez predchádzajúceho písomného súhlasu poveriť vykonaním diela inú osobu;
  • žalovaná strana takýto súhlas MK udelila, keď ho požiadala o zvýšenie počtu pracovníkov (teda MK sa nedohodol na spolupráci so žalobcom zo svojej vlastnej iniciatívy;
  • pracovná skupina MK vrátane žalobcu nepostupovala pri výkone prác samostatne, keď jej boli udeľované záväzné pokyny zo strany zamestnanca žalovanej spoločnosti, ktorému bola skupina podriadená;
  • dospel Najvyšší súd k záveru, že činnosti vykonávané žalobcom pre žalovanú spoločnosť naplnili znaky závislej práce v zmysle § 2 Zákonníka práce, teda išlo o tzv. faktický pracovný pomer, z ktorého žalobcovi plynú zodpovedajúce nároky podľa pracovnoprávnych predpisov bez toho, aby musela byť uzavretá pracovná zmluva, DPČ či DVP.
• Je pritom nerozhodné, ako žalobca a žalovaná spoločnosť subjektívne hodnotili svoje postavenie. Podstatné je iba zistenie, čo bolo prejavené, teda ako sa dojednania medzi žalobcom a žalovanou spoločnosťou odrazili v reálnom svete.
• Najvyšší súd teda uzavrel, že žalobca utrpel pracovný úraz pri výkone závislej práce pre žalovanú spoločnosť a ide tak o úraz pracovný, s ktorým sú spojené všetky dôsledky predvídané pracovným právom.
• Uvedený záver nevylučuje, aby sa zamestnávateľ (čiastočne) zbavil zodpovednosti za vzniknutý pracovný úraz (napr. ak by zamestnanec porušil bezpečnostné predpisy pri výkone činnosti). To však nebolo v posudzovanom prípade.

Praktický záver:

• Úraz, ktorý utrpel pracovník pri výkone činnosti pre objednávateľa, môže byť posúdený ako pracovný úraz v zmysle Zákonníka práce aj napriek tomu, že pracovník predmetnú činnosť nevykonával ako zamestnanec v pracovnom pomere, ale ako SZČO. Poškodenému pracovníkovi tak môžu voči objednávateľovi prislúchať rovnaké nároky ako jeho kmeňovým zamestnancom.
• Rozhodné v každom prípade bude zistenie, či medzi pracovníkom a objednávateľom bol založený tzv. faktický pracovný pomer, teda či pracovník pre objednávateľa fakticky konal závislú prácu v zmysle Zákonníka práce, ktorú je zo zákona možné konať iba na základe pracovnej zmluvy, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce.
• Na prekážku tohto zistenia nemusí byť ani skutočnosť, že pracovník formálne konal práce na základe zmluvy s iným subjektom, než bol „faktický zamestnávateľ“.
• Najvyšší súd v komentovanom rozhodnutí teda deklaroval, že pracovníkom, ktorí fakticky konajú závislú prácu bez toho, aby mali uzavretú platnú pracovnú zmluvu, DPČ či DVP, má patriť rovnaký štandard ochrany ich práv ako kmeňovým zamestnancom subjektu, pre ktorý je práca vykonávaná.