Nárok na odškodnění za pracovní úraz se netýká pouze zaměstnanců, ale i OSVČ

Worksafety.cz nechalo zpracovat a posoudit fiktivní případ pracovního úrazu.

Worksafety.cz nechalo právně zpracovat a posoudit případ pracovního úrazu s trvalými následky.

Případ úrazu osoby OSVČ v lomu vs. zaměstanavatel

V posuzovaném případě byl žalobcem pracovník, který utrpěl v červenci roku 2014 úraz při práci na opravě zakladače, který tvořil zařízení lomu. Během prací na opravách na něho spadla 400 kg vážící součást stroje, zasáhla jej do levé nohy v úrovni kolene a do předloktí levé ruky a způsobila mu zranění s trvalými následky. Žalobce požadoval po společnosti, pro kterou byly práce vykonávány, náhradu újmy na zdraví a související plnění podle zákoníku práce z titulu utrpěného pracovního úrazu.

Pracovník však nebyl zaměstnancem žalované společnosti. Pracovník byl OSVČ a měl uzavřenou „smlouvu o provedení prací“ s jinou fyzickou osobou (dále jako „MK“). MK byl rovněž OSVČ a pro žalovanou společnost poskytoval svářečské a zámečnické práce na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“. Formálně byl tedy MK dodavatelem žalované společnosti a žalobce byl subdodavatelem, jehož služby objednal MK v rámci své zakázky pro žalovanou společnost. 

Mezi žalobcem a žalovanou společností tak nebyl založen formální zaměstnanecký poměr ve smyslu zákoníku práce. Přesto se žalobce domáhal nároků z titulu pracovního úrazu, když po žalované společnosti požadoval mimo jiné zaplacení bolestného, náhrady za ztížení společenského uplatnění a placení měsíční renty. Argumentoval tím, že byť nebyl formálně zaměstnancem žalované společnosti, vykonával pro ni závislou práci ve smyslu zákoníku práce, neboť jejich vztah vykazoval znaky soustavnosti (smlouva byla uzavřena na dobu 1 roku, vykazování pracovní doby bylo stejné jako u zaměstnanců ps pracovní smlouvou, dle evidence pracovní doby byla žalobci vyplácena odměna za odpracované hodiny, pokyny k výkonu práce žalobce dostával od zaměstnanců žalované společnosti a k výkonu práce používal pomůcky poskytnuté žalovanou). Jejich vztah tedy v podstatných znacích odpovídal vztahu pracovněprávnímu a jeho úraz by měl být proto odškodněn jako úraz pracovní.

Žalovaná společnost namítala, že k úrazu nedošlo při výkonu závislé práce, neboť žalobce práce na opravě zakladače prováděl jako OSVČ, navíc nikoli ve smluvním vztahu se společností, nýbrž s MK.

Okresní soud v Mostě dal za pravdu žalobci. Bylo zjištěno, že žalobce pracoval ve skupině, kterou řídil MK, přičemž práce v místě opravy dozoroval a technicky řídil šéfmontér – zaměstnanec žalované společnosti, který pracovníkům udílel pokyny. Soud dále vyšel ze zjištění, že ve smlouvě uzavřené mezi žalovanou společností a MK bylo ujednáno, že MK není bez předchozího písemného souhlasu žalované společnosti oprávněn pověřit provedením díla jinou osobu. MK služby žalobce poptal poté, co mu žalovaná společnost sdělila, že potřebuje na určitou dobu zajistit vyšší počet pracovníků. Dokazováním bylo dále zjištěno, že:

• pracovní úkoly na místě provádění oprav ukládal žalobci zaměstnanec žalované společnosti;
• žalobce byl za práci odměňován hodinovou sazbou, přičemž odměna mu byla ze strany žalované společnosti vyplácena prostřednictvím MK;
• žalobce konal práce pro žalovanou společnost na jejím pracovišti;
• žalovaná společnost přidělila žalobci skříňku v šatně a dopravovala ho do místa práce;
• žalovaná společnost evidovala jeho příchody i odchody a udělovala mu pracovní volno;
• a poskytovala mu vybavení nutné k výkonu práce. 

Soud právní vztah žalobce a žalované společnosti posoudil jako tzv. faktický pracovní poměr, v jehož rámci vykonával žalobce pro žalovanou závislou práci, ačkoliv mezi nimi nebyla sjednána platná pracovní smlouva, DPČ či DPP – tedy že pracoval stejně, jako by byl zaměstnancem žalované společnosti. Soud proto dospěl k závěru, že žalobci se úraz stal při výkonu závislé práce pro žalovanou společnost a jde tedy o úraz pracovněprávní, za který žalovaná odpovídá podle zákoníku práce.

Proti rozhodnutí soudu prvního stupně se žalovaná společnost odvolala. K jejímu odvolání Krajský soud v Ústí nad Labem prvostupňový rozsudek potvrdil. Vyšel z úvahy, že zatímco v pracovním poměru vykonává zaměstnanec činnost za účelem plnění úkolů zaměstnavatele podle jeho pokynů a na jeho riziko, předmětem „podnikatelského“ vztahu je soustavná činnost prováděná samostatně podnikatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku. Odvolací soud zohlednil, že:

•  žalobce před tím, než začal pro žalovanou společnost pracovat, nebyl OSVČ a živnostenské oprávnění si opatřil, aby získal práci u žalované;
• práci pro žalovanou konal nikoli samostatně, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, nýbrž byl při této práci řízen a kontrolován zaměstnanci žalované;
• a žalovaná společnost mu poskytla zázemí pro výkon práce tak, jako svým zaměstnancům, vedla jeho docházku, měl stejný začátek a konec pracovní doby jako kmenoví zaměstnanci, žalovaná jej dopravovala do místa výkonu práce a v případě potřeby rozhodovala o jeho uvolnění z práce.

I odvolací soud proto dospěl k závěru, že žalobce při dílčí práci na generální opravě zakladače pracoval stejně, jako by byl zaměstnancem žalované společnosti, a že mezi ním a žalovanou společností byl založen faktický pracovní poměr a že úraz žalobce je tedy úrazem pracovním.

Žalovaná společnost se proti pravomocnému rozsudku následně dovolávala k Nejvyššímu soudu, když zejména namítala, že soudy v posuzovaném případě nezohlednily specifickou povahu pracoviště (dobývací prostor povrchového dolu pro těžbu hnědého uhlí, který podléhá úpravě specifických právních předpisů zahrnujících zvláštní požadavky na bezpečnost a organizaci práce).

Žalovaná společnost namítala, že s ohledem na specifickou povahu pracoviště nemohla se žalobcem jakožto osobou konající práce na takovém pracovišti zacházet jinak než s ostatními přítomnými pracovníky, kteří byli jejími zaměstnanci. Měla za to, že vztah mezi ní a žalobcem nevykazuje znaky závislé práce ve smyslu §2 zákoníku práce, a proto by se jejich vzájemný vztah měl řídit občanskoprávními a nikoli pracovněprávními předpisy.

Podané dovolání bylo Nejvyšším soudem zamítnuto, čímž byla potvrzena správnost rozsudků nižších soudů. Klíčové jsou následující závěry Nejvyššího soudu:

K definici pojmu „závislá práce“ podle zákoníku práce:

• Dle § 2 zákoníku práce se závislou prací rozumí práce, která je vykonávaná zaměstnancem osobně ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle pokynů zaměstnavatele. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě.
• Při výkonu závislé práce zaměstnavatel vystupuje vůči zaměstnanci v dominantním postavení, je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen je respektovat. Zaměstnanec rovněž musí práci vykonávat osobně – nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat jinou osobou. Mezi pomocné znaky dále patří skutečnost, že zaměstnanec podléhá kontrole zaměstnavatele, k výkonu práce používá prostředky poskytnuté zaměstnavatelem, neodpovídá za výsledek práce a je trvale vázán k jednomu zaměstnavateli.
• Společným rysem všech znaků je osobní či ekonomická závislost zaměstnance na zaměstnavateli – právě tento rys odlišuje závislou práci od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti.
• Dle § 3 zákoníku práce může být závislá práce, není-li upravena zvláštními právními předpisy, vykonávaná výlučně v základním pracovněprávním vztahu, kterým se rozumí vztah založený pracovní smlouvou, DPČ nebo DPP.
• Zaměstnavatelé tedy mohou plnění běžných úkolů plynoucích z jejich činnosti zajišťovat prostřednictvím zaměstnanců nebo prostřednictvím jiných osob (typicky OSVČ). Není však možné, aby osoby, které nejsou zaměstnanci, konaly pro zaměstnavatele na základě jiných smluv a dohod než těch pracovněprávních závislou práci.
• Naplňuje-li vykonávaná práce znaky závislé práce, musí být pro zaměstnavatele konána v základním pracovněprávním poměru založeném pracovní smlouvou, DPČ nebo DPP.

K povaze tzv. faktického pracovněprávního poměru:

• Pracovní smlouva, DPP i DPČ musí být dle zákoníku práce uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné. Bylo-li však započato s plněním (tedy začal-li zaměstnanec vykonávat práci), není možné se jejich neplatnosti dovolat.
• Pracovní smlouva, DPČ a DPP vznikají na základě projevů vůle nevzbuzujících pochybnosti o tom, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel ujednat. Pokud k uzavření písemné pracovní smlouvy, DPČ nebo DPP nedošlo, je třeba vždy zkoumat, zda mezi účastníky přeci jen nebyl pracovní poměr navázán – tedy zda došlo k dostatečně určitému sjednání druhu práce, místa výkonu práce a dne nástupu do práce.
• Není přitom významné, jaké jsou subjektivní představy účastníků o jejich vztazích. Při posuzování existence pracovního poměru se tedy vychází z objektivních skutečností (např. jakou práci začal „zaměstnanec“ s vědomím zaměstnavatele bez jeho námitek konat či kdy k výkonu takové práce nastoupil), nikoli ze subjektivního přesvědčení smluvních stran o tom, jaká má být povaha jejich spolupráce.
• Jako „faktický pracovní poměr“ označuje právní praxe vztah, kdy fyzická osoba koná pro „zaměstnavatele“ s jeho vědomím a podle jeho pokynů závislou práci, ačkoliv mezi nimi nebyla sjednaná pracovní smlouva, DPČ či DPP.
• Obsah faktického pracovního poměru (vzájemná práva a povinnosti „zaměstnavatele“ a „zaměstnance“) se s tím formálně platným do značné míry překrývá, avšak není zcela shodný. Bez uzavření platné pracovní smlouvy (resp. DPČ či DPP) nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností dle zákoníku práce – faktický pracovní poměr může například skončit zela bezformálně bez nutnosti výpovědi.
• Smyslem právní konstrukce faktického pracovního poměru je zejména dát určitý právní rámec odpovídající jeho podstatě a zajistit účinné vypořádání vztahů, které při fakticky vykonávané práci vznikly. Bylo by totiž krajně nespravedlivé, aby jedna strana („zaměstnavatel“) měla z činnosti druhé strany prospěch, zatímco faktický výkon práce druhé strany („zaměstnance“) by byl poskytován na její účet bez jakékoli odpovídající protihodnoty.
• Vzhledem k tomu je třeba přiznat faktickému zaměstnanci v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru – zejména právo na mzdu či odměnu, právo na dovolenou nebo právo na náhradu škody včetně odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Aplikace východisek na posuzovaný případ:

• S ohledem na to, že
  • žalobce při opravě zakladače vykonával pro žalovanou činnost osobně, za odměnu, na pracovišti žalované, společně s jejími kmenovými zaměstnanci v žalovanou stanovené týdenní pracovní době, kterou žalovaná navíc evidovala;
  • žalovaná poskytovala žalobci nezbytné zázemí a pracovní pomůcky, dopravovala ho na pracoviště a provedla i jeho zaškolení ohledně BOZP;
  • žalovaná vyplácela žalobci odměnu prostřednictvím MK, který pro žalovanou pracoval jako OSVČ na základě rámcové smlouvy, která mu zapovídala bez předchozího písemného souhlasu pověřit provedením díla jinou osobu;
  • žalovaná takový souhlas MK udělila, když jej požádala o navýšení počtu pracovníků (tedy MK se nedohodl na spolupráci se žalobcem ze své vlastní iniciativy;
  • pracovní skupina MK včetně žalobce nepostupovala při výkonu prací samostatně, když jí byly udíleny závazné pokyny ze strany zaměstnance žalované společnosti, jemuž byla skupina podřízena;
  • dospěl Nejvyšší soud k závěru, že činnosti vykonávané žalobcem pro žalovanou společnost naplnily znaky závislé práce ve smyslu § 2 zákoníku práce, tedy jednalo se o tzv. faktický pracovní poměr, z něhož žalobci plynou odpovídající nároky podle pracovněprávních předpisů, aniž by musela být uzavřena pracovní smlouva, DPČ či DPP.
• Je přitom nerozhodné, jak žalobce žalovaná společnost subjektivně hodnotili své postavení. Podstatné je pouze zjištění, co bylo projeveno, tedy jak se ujednání mezi žalobcem a žalovanou odrazila v reálném světě.
• Nejvyšší soud tedy uzavřel, že žalobce utrpěl pracovní úraz při výkonu závislé práce pro žalovanou a jedná se tak o úraz pracovní, s nímž jsou spojeny veškeré důsledky předvídané pracovním právem.
• Uvedený závěr nevylučuje, aby se zaměstnavatel (částečně) zprostil odpovědnosti za vzniklý pracovní úraz (např. pokud by zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy při výkonu činnosti). To však nebylo v posuzovaném případě dovozeno.

 Praktický závěr:

• Úraz, který utrpěl pracovník při výkonu činnosti pro objednatele, může být posouzen jako pracovní úraz ve smyslu zákoníku práce i přesto, že pracovník předmětnou činnost nevykonával jako zaměstnanec v pracovním poměru, nýbrž jako OSVČ. Poškozenému pracovníku tak mohou vůči objednateli příslušet stejné nároky jako jeho kmenovým zaměstnancům.
• Rozhodné v každém případě bude zjištění, zda mezi pracovníkem a objednatelem byl založen tzv. faktický pracovní poměr, tedy zda pracovník pro objednatele fakticky konal závislou práci ve smyslu zákoníku práce, kterou je ze zákona možné konat pouze na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
• Na překážku tohoto zjištění nemusí být ani skutečnost, že pracovník formálně konal práce na základě smlouvy s jiným subjektem, než byl „faktický zaměstnavatel“.
• Nejvyšší soud v komentovaném rozhodnutí tedy deklaroval, že pracovníkům, kteří fakticky konají závislou práci, aniž mají uzavřenou platnou pracovní smlouvu, DPČ či DPP, má náležet stejný standard ochrany jejich práv jako kmenovým zaměstnancům subjektu, pro který je práce konána.